إدارة فريق عمل يتطلب مهارات قيادية تدفع الفريق للأمام وتخلق بيئة عمل صحية.
ومع ذلك، قد يقع بعض المديرين في فخ السلوكيات السامة دون أن يلاحظوا، ما يؤثر سلبًا على أداء الفريق ويخلق بيئة طاردة للمواهب.
إذا كنت تسعى للتأكد من أن طريقتك في الإدارة صحية ومثمرة،
إليك بعض السلوكيات التي تشير إلى أنك قد تكون مديرًا سامًا، مع أمثلة توضيحية لكل سلوك.
1. التركيز على الأخطاء فقط
المدير السام يميل إلى التركيز المستمر على السلبيات والأخطاء بدلاً من تقدير الإنجازات.
على سبيل المثال، إذا نجح أحد الموظفين في إنجاز مشروع معقد وأبدع فيه، قد يتجاهل المدير الأمر ولا يعترف بجهوده، ولكن إذا وقع خطأ بسيط، يقوم بتوبيخه علنًا.
تذكر، إشادة بسيطة على جهود الموظف قد تحفزّه على المزيد من الإنتاجية، بينما النقد المتكرر دون تقدير قد يؤدي إلى فقدان الدافع.
2. رفض الاستماع لأفكار الفريق
المدير السام يعتقد دائمًا أن أفكاره هي الأفضل، ويتجاهل مساهمات الآخرين، مما يقتل روح الابتكار.
في اجتماعات الفريق، قد يقاطع المدير الموظفين عند طرح أفكارهم أو يرفض مقترحاتهم دون نقاش.
على سبيل المثال، إذا طرح أحد الموظفين فكرة لتحسين سير العمل، يقوم المدير بإيقافه ويعلن أن فكرته غير قابلة للتطبيق دون حتى الاستماع للنقاط الأساسية.
تجاهل الأفكار الجديدة يحد من إبداع الفريق ويشعر الموظفين بأن مساهماتهم غير مهمة.
3. تكليف الفريق بمهام إضافية بلا تقدير
المدير السام يعتقد أن تضحيات الفريق أمر بديهي ولا يرى ضرورة للاعتراف بها.
على سبيل المثال، قد يطلب من الموظفين العمل خلال عطلات نهاية الأسبوع أو ساعات متأخرة من الليل دون أي تعويض مالي أو حتى كلمة شكر.
هذه الممارسات تدفع الفريق للإحساس بالإرهاق والإحباط.
يمكن لكلمة تقدير بسيطة أن تكون كافية، أما تجاهل المجهودات الإضافية بشكل متكرر فقد يؤدي إلى مغادرة أفضل الموظفين.
4. عدم تقبل النقد ورفض الملاحظات
المدير السام لا يتقبل النقد أو الملاحظات البناءة، ويعتبر أي محاولة للتصحيح هجومًا على شخصيته.
على سبيل المثال، إذا حاول أحد الموظفين اقتراح تحسين معين على سير العمل، يستجيب المدير بغضب ويراه نوعًا من قلة الاحترام.
هذا النوع من السلوك يخلق بيئة يخشى فيها الموظفون التعبير عن آرائهم، ويحد من فرص التطور والتحسين في العمل.
5. استخدام التهديدات كوسيلة للتحفيز
عوضًا عن تشجيع الفريق بأساليب إيجابية، قد يلجأ المدير السام إلى التهديدات كوسيلة للتحفيز.
على سبيل المثال، قد يقول للموظف إن عدم تحقيق أهداف معينة سيؤدي إلى نقله لقسم آخر أو حتى فصله.
هذا النوع من التهديدات يولد بيئة مليئة بالخوف والتوتر، حيث يشعر الموظفون بعدم الأمان.
بدلاً من ذلك، يعتبر المدير الناجح التشجيع والتحفيز الإيجابي هو السبيل الأنسب لتحقيق الأهداف.
6. عدم دعم الموظفين عند ارتكابهم للأخطاء
عندما يقع الموظفون في أخطاء، يتوقعون توجيهًا ودعمًا من مديرهم.
لكن المدير السام يختار تحميلهم مسؤولية الأخطاء علنًا دون تقديم أي مساعدة لتصحيحها.
على سبيل المثال، إذا وقع خطأ في تقرير، قد يلوم المدير الموظف أمام زملائه بدلًا من مناقشة الخطأ في اجتماع خاص وتوجيهه لتفادي هذه الأخطاء مستقبلاً.
دعم الفريق في الأوقات الصعبة يزيد من ولائهم، بينما التوبيخ العلني يخلق جواً من التوتر والخوف.
7. التركيز على السلطة بدلًا من التعاون
المدير السام يهتم بإبراز سلطته على حساب تحقيق الأهداف المشتركة.
قد يتخذ قرارات مهمة دون استشارة الفريق، متجاهلًا خبراتهم وآراءهم.
على سبيل المثال، في حالة قرارات استراتيجية تتطلب العمل الجماعي، قد يصر المدير على تنفيذ رأيه الشخصي، حتى لو كان غير منطقي.
هذا التصرف يؤدي إلى تدهور روح الفريق ويشعر الموظفين بأنهم مجرد أدوات تنفيذ، مما يقلل من حماسهم ومشاركتهم.
8. وضع توقعات غير واقعية
المدير السام يضع فريقه تحت ضغوط عالية من خلال فرض توقعات غير واقعية.
على سبيل المثال، قد يكلف الموظفين بمهام تحتاج إلى أسبوعين لإنجازها ويطالبهم بإنهائها خلال ثلاثة أيام فقط، دون مراعاة عبء العمل الذي قد يواجهونه.
هذه التوقعات المستحيلة تسبب إرهاقًا وتوترًا وتخفض من جودة الأداء.
المدير الفعال هو من يعرف كيفية توزيع المهام بشكل منطقي يتناسب مع قدرات فريقه.
9. تجاهل التوازن بين العمل والحياة الشخصية
المدير السام لا يهتم بتوازن الموظفين بين العمل والحياة الشخصية، ويطلب منهم العمل بعد ساعات العمل الرسمية أو في عطلات نهاية الأسبوع.
على سبيل المثال، قد يطلب المدير من الموظفين حضور اجتماع طارئ يوم الجمعة مساءً دون أن يفكر في التزاماتهم الشخصية.
احترام حياة الموظفين خارج العمل أمر أساسي للحفاظ على صحة الفريق النفسية وزيادة إنتاجيتهم.
10. تجنب الاعتراف بالأخطاء الشخصية
المدير السام يعتبر نفسه دائمًا على صواب ولا يعترف بالأخطاء التي يرتكبها، بل يلقي باللوم على الفريق بأكمله.
على سبيل المثال، إذا حدث خطأ في استراتيجية معينة، يرفض تحمل المسؤولية ويلقي اللوم على الموظفين رغم أن القرار كان بيده.
هذا النوع من السلوك يضعف الثقة بين المدير وفريقه، ويؤدي إلى تدهور بيئة العمل.
🟢 القيادة الحقيقية هي دعم الفريق وتحفيزهم على النجاح
القائد الناجح هو من يعرف كيف يخلق بيئة عمل إيجابية وصحية، حيث يشعر الموظفون بالدعم والتحفيز، ويكونون مستعدين لتقديم أفضل ما لديهم.
التعرف على الجهود والإنجازات، وتقبل الأخطاء كفرص للتعلم، والسعي لتحقيق الأهداف المشتركة، كلها صفات تساعد على بناء علاقة قوية بين المدير وفريقه.
استخدام الثقة كأداة للتحفيز يولد بيئة تفيض بالإبداع والطموح، بينما اللجوء للتخويف والتهديد يقتل الشغف ويضعف الأداء.
القيادة الحقيقية ليست في السيطرة أو فرض السلطة، بل في بناء فريق قوي يشعر بالثقة والاحترام، ويكون مستعدًا لمواجهة التحديات بروح الفريق وتعاون مشترك.
