من المفترض أن يكون وجود أشخاص ذوي كفاءات عالية في الفريق أمرًا إيجابيًا، فالمواهب المميزة تدفع العمل إلى مستويات أفضل وتزيد من فرص النجاح.
لكن، قد نجد بعض المديرين يشعرون بالخوف أو القلق عند وجود شخص مميز أو ذكي في فريقهم،
ما يدفعهم أحيانًا للتصرف بطرق تحد من إمكانات هذا الموظف.
فما هي أسباب هذا الشعور بالخوف؟
إليك بعض الدوافع الرئيسية مع أمثلة توضيحية.
1. الخوف من انكشاف محدودية خبراته
قد يشعر المدير بأن مهاراته أو معرفته في بعض المجالات غير كافية، ويخشى أن يكشف الموظف الموهوب هذا النقص.
على سبيل المثال، إذا كان المدير غير متمكن من جوانب تقنية معينة، وكان هناك موظف لديه مهارات قوية في هذا المجال، قد يشعر المدير بعدم الراحة، خاصة إذا برع هذا الموظف في تقديم حلول فعّالة.
هذا الشعور بالضعف أمام الفريق قد يجعله يحاول التقليل من أهمية مساهمات الموظف أو تجنبه للمواقف التي قد تكشف محدوديته.
2. الشعور بفقدان السيطرة على مسار العمل
المدير الذي يميل إلى السيطرة والتحكم في التفاصيل الدقيقة قد يشعر بالتهديد أمام الموظفين المستقلين في تفكيرهم.
على سبيل المثال، قد يكون الموظف الموهوب ممن يبتكرون طرقًا جديدة في إنجاز المهام، وهذا قد يسبب توترًا للمدير الذي يفضل الالتزام بالأساليب التقليدية.
فكلما حاول الموظف تقديم أسلوب جديد، شعر المدير بفقدان السيطرة، وقد يبدأ بمحاولة تقييد حرية هذا الموظف لضمان بقاء الأمور تحت سيطرته.
3. الخوف من تأثير الموظف الموهوب على آراء الفريق
قد يخشى المدير من أن يتمكن الموظف الموهوب من التأثير على باقي أعضاء الفريق، مما قد يؤدي إلى تحالفات داخلية قد تخرج عن سيطرة المدير.
على سبيل المثال، إذا لاحظ المدير أن الفريق بدأ يتبع هذا الموظف ويستمع لآرائه، فقد يشعر بالقلق من أن يفقد ولاء الفريق له، أو أن يتمرد الفريق عليه.
هذا الخوف قد يدفعه إلى عزل الموظف الموهوب أو تقليص مشاركته في القرارات الهامة.
4. الخوف من انحسار سلطته في اتخاذ القرارات
عندما يكون في الفريق شخص ذكي يقدم حلولاً مبتكرة وفعّالة، قد يشعر المدير بأن دوره في اتخاذ القرارات أصبح أقل أهمية.
على سبيل المثال، إذا بدأ الموظف الموهوب بتقديم أفكار يُعتمد عليها، فقد يتردد المدير في قبولها، لأنه يشعر بأنه لم يعد هو المصدر الرئيسي للأفكار.
هذه المخاوف قد تدفعه إلى تقليص تأثير هذا الموظف ليضمن الحفاظ على سلطته في اتخاذ القرارات.
5. الخوف من تفضيل الإدارة العليا لهذا الشخص
الشخص الموهوب غالبًا ما يجذب الانتباه بسرعة، وقد يكون ملفتًا للإدارة العليا التي تلاحظ إنجازاته.
إذا شعر المدير بأن هذا الموظف يلقى اهتمامًا من القيادات العليا، فقد يخشى أن يُعتبر هذا الموظف كخيار بديل له.
على سبيل المثال، إذا تمت الإشادة بجهود الموظف بشكل متكرر من قبل الإدارة، قد يشعر المدير بالخطر ويبدأ بوضع حواجز أمام تقدم الموظف ليضمن عدم تجاوزه في الترقية أو المكافآت.
6. القلق من إعادة النظر في أسلوبه القيادي
وجود شخص ذكي ومبتكر في الفريق قد يجعل المدير يضطر لإعادة التفكير في أساليبه القيادية.
على سبيل المثال، إذا كان المدير يستخدم أساليب تقليدية ولا يرحب بالتغيير، قد يجبره وجود الموظف الموهوب على إعادة النظر في هذه الأساليب.
هذا الموقف قد يكون غير مريح للمدير الذي يشعر بأن خبراته موضع تقييم، فيحاول فرض هيمنته أو الاستمرار في أسلوبه السابق دون منح المجال للموظف لإثبات قدراته.
7. الخوف من المنافسة على الترقيات أو المكافآت
في بعض الأحيان، يرى المدير في الموظف الموهوب منافسًا على الترقية أو المكافآت التي يتطلع إليها.
على سبيل المثال، إذا شعر المدير بأن هذا الموظف يقدم أداءً استثنائيًا وقد يكون خيارًا للترقية، قد يبدأ بمحاولة التقليل من إنجازاته أو حجب الفرص عنه، حتى لا يظهر كخيار أفضل أمام الإدارة.
8. الخشية من اختلاف طرق الإنجاز وتنوع الأفكار
بعض المديرين يفضلون الروتين ويشعرون بالراحة في اتباع الطرق المألوفة، ووجود موظف مبدع قد يجلب معه أفكارًا وأساليب جديدة تُغيّر من نمط العمل المعتاد.
على سبيل المثال، إذا اقترح الموظف الموهوب تحسين سير العمل أو استخدام أدوات جديدة، قد يعتبره المدير تهديدًا لقدرة الفريق على الالتزام بالنمط القديم.
هذا الشعور بالخوف قد يدفع المدير لرفض التغييرات ومحاولة الحفاظ على الروتين، مما يحد من إمكانات الفريق.
9. الخوف من أن يُنسب النجاح للموظف الموهوب
قد يشعر المدير بالخوف من أن يُعزى نجاح الفريق إلى الموظف الموهوب بدلًا من إدارته.
على سبيل المثال، إذا حقق الفريق إنجازًا بفضل أفكار الموظف، قد يخشى المدير أن يُنسب النجاح لهذا الشخص، ما يُقلل من بريقه أمام الإدارة العليا.
هذا الشعور قد يدفعه لعدم إعطاء الموظف فرصًا للتميز أو تجنب منحه مساحة للابتكار.
10. الشعور بأن وجود شخص بارع يقلل من تأثيره
المدير الذي يعتمد على كونه المصدر الوحيد للحلول والأفكار قد يشعر بأن وجود موظف ذكي يقلل من اعتمادية الفريق عليه.
على سبيل المثال، إذا أصبح الفريق يستعين بالموظف الموهوب لحل المشاكل وتقديم الأفكار، قد يشعر المدير بفقدان دوره القيادي.
هذا الشعور قد يدفعه لمحاولة تهميش الموظف حتى لا يبدو الفريق معتمدًا على شخص آخر.
كيف يمكن للمدير الناجح أن يستفيد من المواهب في فريقه؟
القائد العظيم يدرك أن وجود موظفين موهوبين ليس تهديدًا بل هو فرصة لتعزيز قوة الفريق.
إذا تمكن المدير من توجيه الموظفين المميزين واستثمار قدراتهم، سيزداد أداء الفريق وسيحقق نجاحات أكبر.
إن القائد الحقيقي هو من يعرف كيف يشجع الابتكار، ويقدر الأفكار الجديدة، ويعمل مع الفريق لتحقيق أهداف مشتركة.
قد يظن البعض أن الذكاء والموهبة يشكلان تهديدًا، لكن في الحقيقة، الاستثمار في الذكاء والإبداع هو ما يحقق النجاح المستدام للفريق وللشركة ككل.
